Как рассчитать экономические метрики в работе с HR-брендом

Развитие HR-бренда становится всё более актуальной темой. Простыми словами —  это имидж и репутация бренда как перед соискателями, так и внутри самой компании. Укрепляя бренд внутри компании вы автоматически влияете и на внешний, ведь ваши сотрудники делятся отзывами и впечатлениями, фотографиями в социальных сетях, рассказывают друзьям про новинки в рабочих процессах и офисах.

Всё больше и больше компаний стараются улучшить свои отношения с сотрудниками. Удалённая работа и прочие возникающие ситуации всё больше показывают ценность сотрудников. В этой статье Кирилл Морозов, Product Owner Teal HR, расскажет о лояльности сотрудников и метриках, которые используют для работы с HR-брендом.

Лояльность сотрудников

Что такое лояльный сотрудник? В первую очередь, он стоит в 5 раз дешевле, чем новый сотрудник (по расчётам HBR). Это далеко не единственная причина, почему мировые компании развивают и улучшают отношения с уже имеющимися сотрудниками. Согласно исследованию Brain & Company — уменьшение оттока сотрудников на 5% позволяют снизить на 25-29% расход на рекрутинг.

Что такое лояльность сотрудников? Для меня — это длительные отношения сотрудника с компанией. Длительные отношения состоят из четырёх показателей:

• Первый — сотрудник выбирает ваш оффер, даже когда ему приходят предложения от других компаний.
• Второй — сотрудник выступает промоутером компании. Лояльный сотрудник — это ходячий амбассадор, который рассказывает всем вокруг о том, в какой компании он работает и что ему нравится. Таким образом, он привлекает новых соискателей в компанию.
• Третий — человеку в радость рабочие задачи, с которыми он сталкивается. Он продуктивный, качественно выполняет свою работу и мотивирован на результат.
• И четвёртый — совпадающие ценности с компанией. Сотрудники разделяют ценности компании, которые касаются разных вещей. Например, начиная от раздельного сбора мусора и заканчивая общим видением разработки продуктов. Очень важно, когда команда разделяет общие ценности: становится проще выстраивать задачи и коммуникацию.

Лояльность находится на стыке эмоций и денег. В экономической составляющей её не просто посчитать, однако удержать — дешевле, чем привлечь. И я хочу поделиться метриками, которые стоит рассчитывать при работе с  лояльностью сотрудников.

Метрики измерения лояльности

Один из основных показателей, с которым работает лояльность, это показатель оттока. Он влияет на экономику привлечения новых сотрудников. Если сотрудник “отваливается” быстрее, чем отбивает своё привлечение, то экономика не складывается.

Как считается показатель оттока? Потерянные за период сотрудники к действующим за период сотрудникам — и переводим в соответствующий коэффициент 100%.

Как работать с этой метрикой? В первую очередь, провести выходное интервью. Увольнение человека — это та ситуация, с которой необходимо качественно проработать: пройти по анкете, задать вопросы о том, какие проблемы в компании вызвали это решение? Это поможет понять, какую ошибку вы совершили.

Следующий пункт — онбординг и внутренние коммуникации. Если сотрудники “отваливаются” на испытательном сроке, значит, у нас что-то не так с онбордингом или донесением информации.

Ещё одна история — это обратная связь. Важно понимать, что информация доходит до сотрудников и правильно ими интерпретируется. В этом здорово помогают системы опросов, пульс-опросы.

Следующая важная метрика — это удержание. Она работает примерно так же, как и предыдущая метрика: действующие на конец периода сотрудники минус привлечённые за период, и делим на действующих на начало периода и умножаем на 100%.

Как работать с этой метрикой? Необходимо быть честными с сотрудниками. Не все компании могут похвастаться этим. У сотрудника должны быть правильные ожидания от компании. Необходимо рассказывать действующим сотрудникам об успешных примерах внутри компании: как решили ту или иную проблему / кейс и т.д.

Следующий момент — дорожная карта сотрудника в компании. Из неё складывается понимание того, как сотрудник проходит испытательный срок, что будет через полгода, год, в каком направлении он будет расти.

Далее поговорим об использовании баллов — этот коэффициент оценивает качество работы программы лояльности. Если у нас есть программа лояльности, мы также должны обложить ее метриками. Считается это следующим образом: потраченные баллы за период делятся на выданные баллы за период сотрудникам и умножаются на 100%.

Как работать с метрикой и исправлять низкие коэффициенты?

Грамотно спланированная система лояльности направлена на достижение целей компании. Вектор развития сотрудника и вектор развития компании должны совпадать. Если у нас низкий показатель использования баллов лояльности, значит, мы даём их не за то, либо нет возможности их потратить. Нужно открывать новые возможности и добавлять новые опции для трат баллов лояльности.

Крайне важно уделять внимание HR-бренду и аналитике, ведь это позволяет анализировать ситуации и исправлять ошибки, чтобы делать вашу компанию ещё эффективнее.  Больше информации о программе лояльности  и мотивации сотрудников в моём телеграмм канале.